조직과 임원과의 적합성

조직과 임원

대부분 조직에서 조직이 필요로 하는 전문적 / 기능적 스킬을 중시한 나머지 조직과의 적합성을 간과한다.

조직에서 적합성을 고려하지 않은 임원은 조직에 심각한 타격을 줄 수 있다.

 

-. 임원 수준이 기업 수준

 

-. 임원의 필요충분조건

     1. 성과 창출 (전문성 / 업무관련지식)  /  2. 비전 제시  /  3. 경험과 학습  / 4. 부하 육성

 

-. 임원의 조건 :

    임원마인드 → 뛰어난 공헌 → 미래에 맞는 능력겸비 → 평판 → 설득력 →

    정치력(결과에 대한 홍보/관계/유연함) → 충성심

 

[KeyWord : 정치력 / 로열티(충성심) / 공헌도 / 창의력 / 학습 / 사고 / 직업모럴(도덕성) /

                소통 / 리더십 / 인맥 / 멀티역량 / 언행 / 티칭파워]

     1. 혁혁한 성과를 계속 내어주는 것이 임원이다.

     2. 정치는 임원의 중요한 역량 중 하나이다.

     3. 충성심 없이는 임원이 될 수 없다.

     4. 일을 열심히 하는 것을 넘어 주도적으로 만들어서 한다.

     5. 겸손

 

실패의 함정

 

1. 직위와의 적합성:

   조직이 가지고 있는 직무를 중간 관리자, 임원, 내외부 고객으로 구분하여 의견을 수렴하고 그 의견을

토대로 직위를 고객중심적으로 바르게 정의하라.

 

  또한 각 직무를 기술할 때에는 그 직위가 조직의 사명에 어떻게 공헌하는지를 반드시 언급해야 한다.

이것은 기업이 직면하고 있는 모든 기회, 위협, 위험을 보는 렌즈의 역할을 하는 공유된 기업 사명이 존재한다는 것을 전제로 한다.

 

기술서는 직위와 그 직위가 달성해야 하는 것이 무엇인지를 분명히 제시해 준다.

 

2. 문화: 

 문화는 조직의 전통, 속성, 가치관, 의사결정 방식, 권력의 중심점 등 조직이 가지고 있는 독특한 양식이다.

  기업 문화 속에서 성공적으로 일을 수행하는 데 필요한 특별한 스킬을 정의하고 나서 그 스킬을 가지고 있는 사람을 찾아야 한다.

적합한 임원을 선발하기 위한 조사를 면밀하게 검증해 본 다음 최종적으로 임원을 채용한다.

 

  임원 채용의 실패에서 벗어나기 위하여, 자기 조직의 문화 속에서 성공적으로 직무을 수행하는 데 필요한 스킬에 비추어 후보 임원을 면접하는 절차를 가지고 있는 기업들도 많다.

 

3. 기대: 새로운 임원에게 무엇을 기대하는가?

 

  새로운 임원의 관리자, 동료, 직접적인 보고관계에 있는 사람, 내외부의 고객 등은 각기 그 임원의 직무와 관련하여 연관을 가지고 있기 때문에 새로운 임원에게 기대하는 것이 있다.

 

그러나, 이러한 기대의 내용이 분명히 정의되지 않으면 새로 임명된 임원은 자기에게 기대되는 것을 추측에 의존할 수 밖에 없게 되고, 이 때문에 실패하는 경우가 많다.

 

  해고를 당한 어떤 한 임원은 “나는 열심히 일을 했다. 그러나 처음부터 방향을 제대로 잡지 못하고 있었다”라고 말한다.

자기에게 요구되는 기대를 충족시키고자 한다면, 기대되는 것이 무엇인지를 분명하게 정의하고 기대에 대한 우선순위를 가지고 있어야 한다.

 

4. 변화: 변화는 새로운 행동을 요구한다.

 

  대부분의 임원들은 자기 스스로 변화에 대응하는 한편, 다른 직원들에게 변화를 강요해야 하는 위치에 있지만, 변화의 주도자로서 변화를 효과적으로 도입하고 또 저항을 최소화하기 위해서는 변화를 가르칠 수 있는 능력을 가지고 있어야 한다.

 

기업과 임원, 두 당사자 모두 서로간의 적합성을 높이는 책임을 가지고 있다.
이를위해 조직은 고객중심의 직무기술서를 개발하고 정해진 기간 내에 해야 할 일이 무엇인가를 분명히 정의해야 한다.

 

조직의 문화에 제대로 정의하는 데 필요한 대인관계 능력, 팀웍 유지 방법, 전문적인 능력을 정의하고 필요한 것에 대한 우선순위를 부여하며 조직적응 교육을 신속히 지원해야 한다.

 

임원 후보자는 자신을 직무 수행자가 아니라 자원을 가지고 있는 파트너로 인식해야 하며 자기가 가지고 있는 역량을 정확하게 평가하여 실패의 함정에 빠질 수 있는 가능성이 있다는 것을 인식하고 있어야 한다.
이러한 선행요건들이 갖추어졌을 때 조직의 혁신이 이루어지고 자신의 지향점을 관리할 수 있게 된다.

 

5. 임원의 필요 역량

 

 

 

6. 임원 역할 활성화 조건

 

 

#. 임원은 더 이상 육성이 필요 없는 사람

임원은 이미 준비된 역량을 갖추고 있어서 더 이상 육성을 위해 투자가 필요가 없다는 뜻이다.
조직이 개인에게 지불하는 금액은 연봉과 복리후생 / 육성을 위한 투자 금액을 합한 것으로 이해해야 한다.
따라서 임원들은 연봉이나 복리후생의 수준이 높을 수밖에 없다.

 

이는 임원은 성과를 낼 수 있는 지식, 경험, 역량등이 이미 준비되어 있어야 한다는 뜻이기도 하다.
임원 교육이 요구될 때는 조직 안팎의 큰 변화에 대응하기 위해 새로운 학습이 필요할 때에 국한해야 한다.
회사의 가치, 전략, 패러다임이 바뀔 때나, 외부 환경이 급격하게 변화하거나 새로운 이론과 기술이 출현할 때 등이다.
하지만 지식, 인품, 역량, 리더십 등 기본적인 것들이 미달되었을 때는 육성할 것이 아니라 사람을 교체해야 한다.

 

임원이 올바른 역할을 수행하기 위해서는 다음과 같은 조건을 이미 갖추고 있어야 할 것이다.

 

1. 임원은 주도적으로 일할 줄 알아야 한다.
자신이 일의 중심이 되지 못하고 조직이나 보스가 시키는 일을 잘 하는 사람은 임원이 되어서는 안 된다.

 

2. 임원은 구조를 만들고 끊임없이 개선하는 사람이다.
일의 구조를 꿰뚫어 보지 못하고 디테일에만 집중하는 사람은 임원이 되어서는 안 된다.
또한 이미 만들어진 구조를 답습하여 반복 적용하면서 어떤 개선도 하지 못하는 사람들도 마찬가지다.

 

3. 임원은 성과를 창출할 수 있어야 한다.
조직은 학교나 연구기관이 아니라 결과를 내는 곳이다.
아무리 좋은 이론을 이해하고 있다고 할 지라도 적용할 줄 모르고 실행할 줄 모르면 임원이 되어서는 안 된다.

성과의 지속성과 반복성은 오랜 경험이 아니라 일의 원리를 이해함으로써만 얻을 수 있다.
따라서 일의 본질과 원리를 이해하지 못하고 경험에 의존하고 익숙한 것을 반복하는 사람은 임원이 되어서는 안 된다.

 

4. 임원은 조직 구성원을 육성하는 사람이다.
임원은 구성원들을 가르칠 수 있어야 한다.
그리고 그 가르침을 받은 구성원들은 미래에 임원이 될 수 있어야 한다.

 

따라서 앞서 거론한 사항들을 구성원들에게 코칭(Coaching)할 수 있어야 한다.
그것은 다음과 같은 것들이다.

- 구성원들을 주도적으로 일할 수 있도록 동기부여하고 임파워먼트(Empowerment) 하는 것.
- 일의 구조를 파악하여 알려 주고 끊임없이 개선하도록 하는 것,
- 지식을 적용하고 실행하여 실질적인 성과를 내도록 하는 것.
- 일의 본질과 원리를 가르쳐 주고 끊임없이 탐구하도록 하는 것