연봉제 관련 노동관계법 적용기준

Ⅰ. 연봉제 개념과 유형

○ 임금의 전부 또는 상당부분을 근로자의 능력. 실적 및 공헌도 등을 평가하여 연단위로 결정하는 제도로 정의

○ 기본연봉과 업적연봉의 배분비율 _ 기본연봉의 결정기준에 따라 다양한 유형으로 구분

○ 법률관계와 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등 연봉제 관련 규정을 종합적 검토. 판단

《연봉제의 유형》     

 

① 단일연봉액(업적연봉) : 기본급과 모든 수당을 포함한 총액을 연봉액에 포함.

② 기본연봉(종합급)+업적연봉 : 각종 수당을 포함한 금액을 기본연봉으로 하고, 업무성과에  따라 업적연봉 지급

③ 기본연봉(직능급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도를 고려하여 기본연봉을 정하고  

                                            업무성과에 따라 업적연봉 지급

④ 기본연봉(직능급+직무급)+업적연봉 : 직무수행능력 정도와 직무의 중요도·난이도를 고려한 기본연봉과

                                                       업적 연봉 지급

⑤ 기본연봉(직능급+기초급)+업적연봉 : 직무수행능력 정도와 급여기본액(기본급과 제수당)을 고려하여 

                                                       기본연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적 연봉 적용

                                      

 

Ⅱ. 연봉제의 도입에 따른 노동관계법의 적용

1. 적용대상 근로자

◇ 연봉제는 임금 결정의 한 형태로 노동관계법상 특별한 제한은 없음

◇ 현실적으로 성격, 절차의 용이성 등으로 인해 간부직 사원, 관리. 감독자, 재량근로자 등이 주로 도입되고 있음

○ 근로기준법상의 근로자가 아닌 자(임원 등) : 노동관계법상의 제한을 받지 않고 도입이 가능

 

○ 법상의 근로자에 해당되나, 노동조합및 노동관계 조정법상의 사용자에 해당되는 자 (부장 등 간부급)

     -. 단체협약의 적용대상이 아니므로 근로계약 또는 취업규칙으로 도입이 가능

     -. 다만, 취업규칙의 개정 등 소정의 법적 절차는 준수되어야 함.

 

○ 근로시간 등에  관한 규정의 적용이 제외되는 자 (법 제63조 및 영 제34조)

     -. 관리. 감독자 등은 법상 근로시간, 휴게. 휴일에 관한 적용이 배제

     -. 따라서 연봉제가 적용되더라도 연장. 휴일근로에 대한 가산수당문제는 발생하지 않음

                  (야간근로 가산수당은 발생).

○ 재량근로에 종사하는 자 (법 제58조제3항 및 영 제31조)

     -. 연구업무 등 재량근로에 종사하는 자의 경우는 사용자와 근로자 대표가 서면합의로 정한 시간이

        근로시간으로 간주됨

     -. 따라서 서면합의의 내용에 따라 근로시간 등에 대한 규정이 적용됨.

2. 도입 방식

◇ 연봉제는 일정한 요건하에 근로계약의 체결, 취업규칙의 변경, 단체협약의 갱신 등을 통해 도입이 가능

◇ 노사협의회의 의결만으로는 도입이 불가하고, 취업규칙의 변경, 단체협약의 갱신이 수반될 필요

가. 근로계약을 통한 도입

 

○ 사용자와 대상 근로자의 개별적인 연봉계약의 체결을 통해 연봉제의 도입이 가능

     -. 계약서에는 연봉의 구성항목. 계산방법. 지급방법에 관한 사항이 서면으로 명시되어야 함

        (법 제17조 및 영 제8조).

 

○ 취업규칙이 없는 사업장이나 연봉계약 내용이 취업규칙이나 단체협약보다 유리할 경우에 활용

    (법 제97조, 노조법 제33조)

 

 

나. 취업규칙의 변경을 통한 도입

1) 개 요

 

○ 취업규칙을 통해 연봉제가 도입되기 위해서는 적법한 변경절차가 충족되어야 함.

     -. 취업규칙이 적법하게 변경되었다 할지라도 단체협약보다 불리한 내용이 포함된 경우에는 단체협약의

        적용을 받는 근로자에 대하여는 그 효력을 상실 (노조법 제33조)

 

○ 현실적으로 연봉제의 도입은 근로계약이나 단체협약의 변경을 통한 경우보다는 취업규칙의 변경을 통한

    경우가 훨씬 많음. -. 이는 우리나라의 노동조합 조직률이 높지 않고, 적용대상이 관리직 등

                                노동조합 비조직 집단을 대상으로 하는 경우가 많기 때문

 

 

2) 변경 절차

○ 도입하고자 하는 연봉제가 기존의 임금제도에 비해 근로자에게 유리한 경우에는

    당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합,

    노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들으면 족함

     -. 반면, 취업규칙이 불이익하게 변경되는 경우에는 설사 연봉제가 일부 근로자에게만 적용되더라도

        ⅰ) 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합

        ⅱ) 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 함

             (법 제94조제1항)

     - 다만, 연봉제의 적용대상이 되는 일부근로자가 노동조합의 조직 대상이 아닌 간부급에 한정되는 경우에는

       해당근로자의 과반수의 동의와 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견청취로 도입이 가능

       (’98.8.31, 근기 68207-2177)

 

○ 취업규칙 변경의 유. 불리의 판단은 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의

    전체적인 체제 등 제반 사항을 종합하여 사회통념상 합리성이 있는지 여부로 판단

     -. 연봉제의 내용에 근로조건의 개선과 저하가 혼재된 경우에는 근로조건의 성격을 종합적으로 고려하여

        불이익 여부를 판단 (대판 1992. 2.28, 91다30828)

     -. 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기 어렵고, 취업규칙

        변경에 의하여 근로자 상호간에 이해충돌이 되는 경우에는 불이익한 변경의 경우에 준하여 판단

        (대판 1993.5.14. 선고 93다1893)

 

○ 기타 연봉제가 취업규칙의 변경을 통해 도입되는 경우에는 근로기준법상의 취업규칙에 관한 여타의 규정이

    준수되어야 함

 

 

다. 단체협약의 갱신을 통한 도입

○ 노동조합이 있는 사업장의 경우 단체협약의 변경을 통한 연봉제의 도입이 가능하나, 그 적용에 있어 일정한

    한계가 있음

     -. 단체협약은 원칙적으로 노동조합원인 근로자에 한하여 적용되기 때문에 비조합원인 근로자에게 적용

        하기 위해서는 별도의 취업규칙 변경절차가 동반되어야 함

     -. 노동조합이 근로자의 과반수로 조직되어 있더라도 비 조직대상인 관리직만을 연봉제의 적용대상으로 하는

        경우에는 단체협약의 개정만으로는 효력이 발생하지 않음

 

○ 따라서 단체협약의 갱신을 통한 연봉제의 도입은 당해 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있고,

    그 적용대상이 노동조합원인 근로자(일반적 구속력이 적용되는 경우도 포함)인 경우에 유용

 

라. 노사협의회를 통한 도입

 

○ 노사협의회가 구성되어 있는 사업장의 경우 노사협의회에서 연봉제 도입에 대한 협의가 가능

     ※ 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에는 노사협의회를 설치하여야 하며,

        임금의 지불방법·체계 구조 등의 제도개선사항은 노사협의회의의 협의사항의 하나임

        (근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제4조 및 제19조)

        -. 다만, 노사협의회에서 의결은 하더라도 이는 근로조건을 변경하는 직접적인 효력은 없으므로 연봉제의

           도입이 유효하기 위해서는 취업규칙의 개정, 단체협약의 갱신 등이 수반되어야 함

 

○ 노사협의회에서 의결한 것이 실질적으로 단체협약 체결의 요건을 갖춘 때에는 단체협약으로서의 효력이 발생

     -. 또한, 노사협의회의 근로자위원이 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수에 의해

        동의권을 위임받은 경우에는  취업규칙의 불이익 변경에 대한 적법한 동의권을 가진다고 볼 수 있음

        (’99.9.1, 근기 68207-2144)

 

 

Ⅲ. 연봉제의 운용 관련 근로기준법의 적용

1. 임금의 지급

○ 연봉제를 실시하더라도 근로기준법상의 임금의 지급원칙인 통화불, 전액불, 직접불 및 정기불의 원칙은 준수

    되어야 함(법 제43조)

     -. 임금결정기간을 연단위로 하더라도 그 지급과 관련된 규정은 기존의 임금제도와 동일하게 적용됨

 

○ 특히 임금의 정기불의 원칙과 관련, 임금이 연간단위로 결정되더라도 그 지급은 월 1회 이상 일정기일에 지급

    되는 형태를 취하여야 함

 

 

2. 각종 법정수당의 운영

○ 연봉제를 실시하더라도 연장. 야간. 휴일근로에 대한 임금 및 가산 수당은 지급되어야 함(법 제56조)

○ 그러나 포괄임금제가 유효하게 도입된 경우에는 연봉액에 이러한 임금 및 가산수당이 포함되어 있는 것으로

    볼 수 있음

     -. 다만, 이 경우에도 미리 예정된 연장. 야간. 휴일근로를 초과하여 근로한 경우에는 임금 및 가산수당이

        정산. 지급되어야 함

 

 

3. 근로계약기간과의 관계

 

○ 연봉제는 통상 임금액이 매년 새롭게 결정되기 때문에 외형상으로는 해마다 새로운 근로계약이 체결되는 것과

    유사함

     -. 그러나 연봉제 계약은 근로계약의 기간과 관계없이 임금액의 산정을 연단위로 하기로 하고 그 금액을 매년

        변경하는 것에 불과함

 

○ 따라서 연봉제의 실시와 별개로 근로자의 근로계약을 계약직으로 한다는 별도의 계약을 체결하지 않는 한,

    연봉계약 기간의 종료가 곧바로 근로계약기간의 종료를 의미하는 것은 아님

 

 

4. 통상임금과 평균임금의 판단

 

○ 통상임금은 연장근로수당 등 각종 법정수당의 산정기준으로 사용되며, 여기에는 1임금 산정기간내에 정기적·

    일률적으로 지급하기로 정하여진 기본급과 고정적 수당 등이 포함됨

    -. 반면, 평균임금은 퇴직금 등의 산정기초로 사용되며, 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에

       지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정

 

○ 따라서 기존에 지급되던 상여금과 각종 수당들이 통폐합되어 연봉액이 책정된 경우 통상임금이 증가하는

    효과가 발생할 수 있음

 

○ 그러나 연봉제 실시이후 개별적 임금항목이 통상임금 또는 평균임금에 해당되는지 여부는 새로운 임금체계

    하에서 각 개별 임금 항목이 갖는 성격에 따라 판단되어야 함

 

5. 퇴직금의 지급

 

○ 연봉제의 경우에도 근로자퇴직급여보장법상의 퇴직금에 관한 규정이 동일하게 적용됨(동법 제8조 및 제9조)

 

○ 다만, 연봉액에 퇴직금을 분할 지급하는 형태의 중간정산이 자주 이용되고 있는 바, 이 경우 중간정산이 유효

    하게 이루어지려면 다음의 요건이 충족되어야 함

 

    ⅰ) 연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하며, 매월 지급받은 퇴직금의 합계가 중간정산

         시점을 기준으로 근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항의 규정에 의해서 산정된 금액보다 적지 않아야 함

 

    ⅱ) 퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도(근로계약서·연봉계약서 이외)의 요구가 있어야 하며,

         매월 분할하여 지급한다는 내용이 명확하게 포함되어 있어야 함

 

    ⅲ) 중간정산 대상기간은 중간정산 시점을 기준으로 기왕에 계속 근로를 제공한 기간만 해당됨.

         그러므로 1년미만 근속 근로자는 법정 퇴직금 지급대상이 아니므로 중간정산 대상자가 아님

 

 

6. 연. 월차 유급휴가 미사용 수당

○ 연. 월차 유급휴가 청구권은 근로자의 재직기간 및 출근률에 따라 그 발생 여부가 결정됨

     -. 또한, 연·월차유급휴가미사용수당 청구권도 연·월차유급휴가의 사용여부에 따라 발생여부가 결정되며,

        근로자의 휴가청구권이 소멸된 후 지급청구가 가능함

 

○ 그러나 포괄임금제의 형태로 당사자가 미리 소정의 근로제공을 전제로 연·월차유급휴가미사용수당을 매월의 임금액에 포함시켜 지급하는 것이 불가능한 것은 아님(대판 1998.3.24, 96다24699)

 

○ 다만, 이와 같이 연·월차유급휴가미사용수당이 미리 지급되었다고 하더라도 근로자의 휴가청구권 자체가 없어지는 것은 아니며, 사용자는 근로자가 휴가를 청구하는 경우 이를 거부할 수 없음

 

 

포괄임금제의 적용 요건과 효력 요건

 

 

1. 포괄임금제의 적용(대상 근로) 요건

   판례(대판 1999. 5. 28. 99다 2881)는 “근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여   계산의 편의와 직원의

근무의욕을 고취하는 뜻” 에서 그러한 임금지급계약을 체결하더라도   무효가 되지 않는다는 취지이지,

무조건 그러한 계약을 체결하기만 하면 유효하다는 것은 아니다.

그러므로 

   ① ‘감시 또는 단속적 근로형태’처럼 근로시간과 대기시간 내지 휴게시간의 혼재로 근로시간 산정이 현실적으로

       곤란하거나 불가능한 경우,

   ② ‘고정된 근로시간제’(1일 2교대 12시간 고정근무제/24시간 격일근무제)의 경우와 같이  굳이 기본임금과

       법정수당이 확정되어 있기 때문에 일일이 이를 계산할 필요가 없다든가,

   ③ ‘영업직 또는 관리직 내지 감독직 근로’의 경우처럼 근로시간이라는 개념이 의미가 없고 “근로의 결과가

       중요시되는 근로”의 경우 기본임금 외에 가산임금(수당, 상여금)을  합산하여 지급함으로써 근로자로 하여금

       근무의욕을 고취하고자 하는 경우 등에 한하여 이른바 포괄임금제를 시행할 수 있다고 해석할 것이다.

 

 

   그러나 이 경우에도, 포괄임금제 하에서도 한계 근로조건(1일 1시간, 1주 10시간의 연장  근로, 1개월 1회 휴일근로)을 약정하고, 이를 초과하는 근로에 대해서는 별도로 임금을 산정 하여 지급하는 경우에는 이러한 한도 내에서 이들 근로자에 대하여도 포괄임금제를 실시할 수 있다고 볼 것이다.

대법원도 아래와 같은 판시내용으로 볼 때 위와 동일한 취지에 있다.

   「운수회사와 노동조합과의 사이에 체결한 임금협정이나 단체협약에, 운전사, 안내원 등의 일당 중에 기본급 및 연장근로수당과 월 25일 이내에 해당하는 주휴수당이 포함되어 있고,   근로시간은 1일 8시간으로 하되 노사간 합의에 따라 1일 2시간 이내에서 연장근로를 할 수도 있으며, 근로일수는 월 25일로 한다고 규정되어 있다면 위 회사가 위 임금협정이나 단체협약에 근거하여 근로자들에게 지급한 일당에는 근로기준법상 기준근로시간인 1일 8시간과 2시간의 연장근로를 합한 10시간씩 월 25일 근로하는 것을 만근으로 삼아 그 한도 내에서의 연장근로수당과 주휴근로수당만이 포함되어 있다고 보는 것이 타당하고, 거기에 제한 없는 연장근로  수당 일체가 포함되어 있다고 보기는 어렵다.」(대판 1992. 7. 14. 91다 37256)

 

2. 포괄임금제의 효력 요건

   판례는 “근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를   무효라고 할 수 없다.”고 판시하고 있는 바와 같이, 포괄임금제의 임금지급약정을 한 경우에도,

첫째 요건 : “근로자에게 불이익이 없어야 한다.”

   판례가 포괄임금제의 약정을 허용하되 근로자에게 불이익이 없어야 한다고 하는 것은, 취업규칙 등에 구체적인 임금지급 기준 등이 규정되어 있는 경우에 그러한 규정상의 기준에 비추어 보아 불이익하지 않아야 한다는 것을 의미하는 것이며(대판 1998. 3. 24. 96다24699),

둘째 요건 : “제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되어야 한다.”

   판례가, “제반 사정에 비추어 정당하다”라고 하는 것은 구체적으로 설시하고 있지는 않지만, 포괄임금제의 약정을 할 수 있는 근거가 있는지 여부(적용 가능한 대상 ‘근로’인지 여부, 그 ‘취지’에 부합하는지 여부 등) 및 근로자에게 ‘불이익’이 있는지 여부 등, 형평의 원칙이나 정의  관념에 반하는지 여부를 가려 이 중 어느 하나에도 부당함이 없어야 한다는 것을 의미한다고 해석된다.

 

차액 청구의 가능여부 - 업무의 성질상 실근로시간 측정이 힘든 경우

   근로형태나 업무의 성질상 근로시간과 휴게시간이 불규칙적이거나 근로자가 재량을 가지고 근로시간들을 결정할 수 있어 근로시간 측정이 곤란한 경우가 있을 수 있다.

   

   아파트 경비, 시설의 작동 관리인 등은 감시 단속적 성격의 근로로 볼 수 있고, 사업장   밖을 떠나 장거리 운행을 해야 하는 고속버스 운전 기사 등은 근로시간 측정이 어려운 경우에 해당된다.

   이처럼 실 근로시간의 측정이 어려워 당사자 합의로 포괄산정임금제를 도입한 경우, 포괄 산정임금의 계약 속에는 약정된 시간외 근로시간 등에 대한 내용이 포함되어 있다고 보아,   근 로기준법상 실시간으로 계산된 금액과 포괄임금상의 약정된 수당과의 차액 청구를 부인  하고 있다.

 

차액 청구의 가능 여부 - 임금 계산의 편의를 위해 도입된 경우

   반면 근로시간 측정이 가능하더라도 임금 계산의 편의나 근무 의욕 고취를 목적으로 취업 규칙 또는 근로계약, 당사자 합의를 통해 일정액을 시간외수당 등 제수당으로 지급하는 포괄 임금제가 있다.

   이 경우에는 개별 근로자가 실제로 계산한 근로시간에 따라 산정된 금액이 객관적으로   인정되고 이 금액의 합계가 이미 지급된 일정액의 합계액보다 많으면 근로자는 그 차액의   지급을 요구할 수 있다.

   행정해석을 보면, “근로시간이나 휴게시간이 일정치 않은 사업에 대하여 단체협약으로 모든 근로자에게 일률적으로 일정근로시간을 연장근로로 협정하여 운영할 때에 협정된 연장근로  시간이 실정 근로시간보다 초과하지 않을 때는 무방하다 할 것이나 실제근로시간이 협정된  연장근로시간을 초과할 때는 근로기준법에 따라 실제연장근로시간에 대한 수당을 계산 지급 하여야 한다”(근기 01254-13076)고 하고,

   또한 “근로계약을 체결함에 있어서 사용자는 근로자에 대하여 기본임금(통상임금)을 결정 하고 이를 기초로 연장·야간·휴일근로 등에 대한 임금 및 가산수당을 합산하여 지급하는 것이 원칙임.

   근로의 형태나 업무의 성질상 법정기준근로시간을 초과한 연장·야간·휴일근로 등이 당연히 포함되어 있는 경우에 계산의 편의를 위하여 노사당사자간 약정으로 연장·야간·휴일근로시간 등을 미리 정한 후 이를 임금 및 수당으로 환산하여 고정적으로 지급하는 즉, 포괄임금제는  제반 사정에 비추어 근로자에게 불이익이 없어야 할 것이며,

   한편으로는 당해 근로자의 실제 연장·야간·휴일근로시간에 대하여 근로기준법의 규정에   의하여 계산된 임금 및 수당이 포괄임금제로 지급되는 고정급보다도 상회할 때는 그 차액을 추가로 지급하여야 할 것임”(2002.06.05, 임금 68207-393 )이라고 하고 있다.

   판례도 “원고들이 정년 퇴직 후 계약직으로 입사하여 근로시간, 근로형태, 업무의 성질 등에서 정규직 사원들과 동일한 업무에 종사하고 있는 점, 위와 같이 일급으로 정해진 금액과 정규직 사원이 받는 기본임금에 제수당을 가산한 임금의 액수에 현저히 차이가 있는 점 등을 고려  할 때 피고회사와 위 원고들 사이에 체결된 임금지급계약을 원고들의 야간, 휴일 근로 여부와 상관없이 고정일급을 지급하기로 하는 포괄임금계약이라고 해석하는 것은 위 원고들에게 불이익할 뿐만 아니라 그렇게 해석해야 할 정당한 사정이 있다고 볼 수 없다.”(서울지법 2001.10.26, 2000 가합3313, 4842 병합)고 하고 있다.

포괄임금과 연월차수당

   포괄산정임금계약을 하면서 휴일근로수당이나 연월차수당을 포함시키는 경우가 있다.

   그런데 근로기준법상 휴일이나 휴가는 임금을 지급하는데 목적이 있는 것이 아니라 근로자가 실질적으로 쉴 수 있게 하는데 그 목적이 있다.

   따라서 휴일근로수당이나 연월차 수당을 미리 포괄산정임금에 포함하는 경우, 이는 선지급 받은 수당 때문에 근로자의 휴일이나, 휴가 청구 자체가 제약될 우려가 있다.

   판례는 “영업특성에 따른 피고의 편의는 성과주의적 임금제도인 포괄 임금 계약의 본래   취지에도 맞지 않고 이와 같은 동기만으로 포괄임금계약을 유효하다고 볼 경우 연월차휴가  근로수당에 대한 사전 매수가 될 우려가 있고, 수당에 대한 법률상의 지급 의무의 회피를 용인해 결과적으로 근로기준법에 정한 규정을 잠탈하게 될 것이므로, 포괄임금계약에 의하여 연월차휴가 근로수당을 모두 지급했다고 하는 피고의 주장은 이유 없다”(대전 2007.4.26 2005가단 42764)

   포괄산정임금이 체결되었을 때, 실제로 그것이 업무의 성질상 근무시간을 계산하기 어려운 사정이 있어서 채택된 것인지 아니면 단순히 임금 계산의 편의나 직원 근무 의욕을 고취하기 위해 채택된 것인지를 구분하기는 쉽지 않다.

 

   대법원은 비교적 포괄산정임금의 법리를 폭넓게 적용하여, 포괄산정임금이 유효하게 체결된 이상 실근로시간과의 다소간의 차이를 따지지 않고, 약정된 수당대로 임금이 발생하며, 차액 청구는 불가능하다고 보고 있다.

   그러나 이러한 대법원의 판결을 조금 더 확장하다보면 포괄임금제가 채택되었다는 이유로 수당에 대한 법률상의 지급 의무를 회피하게 하여 결과적으로 근로기준법상 규정이 잠탈될 우려가 있다.

 

   따라서 포괄산정임금제도가 도입되는 취지 등을 고려하여, 제반 사정에 비추어 이러한 포괄산정제가 근로자에게 불이익하다면 포괄산정제가 유효하다 하더라도 근로기준법상의 법정수당과 포괄산정임금을 통해 정해진 수당과의 차액을 사용자가 부담하도록 해야 할 것이다.