개정 노동관계법 _ 복수노조

□ 사업장 단위 복수노조 설립 허용 : 2010.1.1. 노동조합 및 노동관계조정법 개정 (2011.7.1.)

 

□ 교섭창구 단일화 _ 교섭대표노동조합 선정 (1사 1교섭 원칙) 

 

○ 노사간 자율결정 원칙 

 

-. 자율적 단일화 : 조합간 자율적으로 교섭대표 노동조합 선정

-. 과반수 노동조합 : 조합원 과반수로 조직된 노동조합을 교섭 대표노동조합

-. 공동교섭대표단 : 과반수 노동조합이 없는 경우 / 조합원의 10% 이상인 노동조합이 공동교섭 대표단 구성 (자율적으로 결정하지 못할 경우 노동위원회에서 결정)

 

□ 공정대표의무제도 도입 

 

○ 소수 노동조합에 대한 불합리한 차별을 방지 / 노동위원회를 통해 시정 

 

 

#. 복수노조 허용에 따른 법적 문제 

 

(1) 사업 또는 사업장 판단 

 

○ 사업 : 장소에 관계 없이 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는지 여부에 따라 판단 (경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 말하며, 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 기업조직은 하나의 사업임 _ 대법판례) 

 

(2) 두 개 이상의 노동조합 가입 (이중가입)  

 

○ ‘단결선택의 자유’에 포함 : 시행령에서 동일인이 2개 이상의 노동조합에 가입할 수 있다는 것을 전제로 二重 가입 조합원에 대한 조합원 수 산정방법을 규정 (시행령 제14조의7 제6항) 

 

○ 조합 스스로 조합원의 이중 가입을 금지. 제한하는 것은 가능함 _ 조합의 소속 조합원이 다른 조합에 가입하는 것은 단결을 저해할 수 있으므로 규약으로 그 조합원을 제명하거나 권리를 제한 하는 것은 조합의 내부적 통제권에 의한 합리적 규율에 해당 하며, 근로자의 단결권 자체를 봉쇄하는 것이 아니기 때문임

 

(3) 조합원의 집단적 탈퇴와 노동조합의 재산 분할 

 

○ 조합원들의 집단적 탈퇴는 조합 내부의 의사결정 없이 이루어진다는 점에서 총회 또는 대의원회의 결의에 의한 조합의 분할과 구분됨 

 

○ 기존 조합의 채권. 채무나 단체협약은 새로이 가입하거나 설립된 조합에 승계 되지 않는 것이 원칙

 

(4) 유일교섭단체 조항의 효력 

 

○ 유일교섭단체 _  단체협약 조항은 당사자간의 합의를 통해 다른 노동조합의 단체교섭권을 근본적으로 박탈하는 것으로 헌법 제33조 제1항 및 노조법 제5조에 위배 되어 무효임 

 

○ 따라서, 사용자가 유일교섭단체 조항을 근거로 다른 노동조합과의 교섭을 거부하는 것은 단체교섭 거부의 정당한 사유에 해당하지 않으므로 부당노동행위에 해당

 

(5) 유니온숍 협정의 효력 

 

○ Union shop _ 조합은 신규 근로자가 일정한 기간 내에 노동조합에 가입하지 않거나, 노동조합을 자진 탈퇴한 경우 사용자에게 해고할 것을 요구할 수 있고, 사용자는 이에 응할 의무를 부담함 

 

○ 현행 노조법은 유니온숍 협정을 체결하기 위해서는 해당 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표해야 한다고 규정 하면서, 근로자가 조합으로부터 제명된 것 뿐만 아니라 복수노조가 허용 되는 2011.7.1.부터는 조합을 탈퇴  하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로도 신분상 불이익한 행위를 할 수 없도록 하였음(법 제81조 제2호) 

 

○ 따라서, 2011.7.1. 이후에는 유니온숍 협정이 있더라도 근로자는 자유롭게 해당 노동조합을 탈퇴하여 새로운 조합을 설립하거나 다른 조합에 가입할 수 있음

 

 

#. 교섭창구 단일화 절차

 

1. 개요 

 

○ 모든 조합은 교섭대표 조합을 정하여야 함 (법 제29조의2 제1항) 

 

○ 단일화에 관한 규정은 강행규정으로 조합과 사용자는 반드시 이에 따라야 하므로 조합의 ‘조직형태’와 ‘조직대상의 중복’ 여부에 관계없이 교섭창구 단일화 절차에 참여하여야 함 

 

○ 교섭창구 단일화는

 

ⅰ) 교섭창구 단일화 절차에 참여하는 조합 (교섭 요구 노동조합)을 확정하고,

ⅱ) 그 노동조합들 중에서 교섭대표노동 조합을 정하는 절차를 거치게 됨

 

 

2. 교섭요구 노동조합의 확정

 

(1) 교섭 요구

 

○ 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 명칭, 조합원 수 등을 기재한 서면으로 교섭을 요구할 수 있음 (시행령 제14조의2 제1항) - 해당 사업장의 조합 중 어느 한 노동조합이 사용자에게 교섭을 요구 하면서 교섭창구 단일화 절차가 개시 

 

○ 조합이 2개 이상 존재하는지 여부는 사용자가 교섭요구 사실을 공고하고, 공고기간내에 교섭참가 신청을 하는 조합이 없을 때 확정되는 것이므로 - 해당 사업장에 하나의 조합만 있다고 판단하더라도 해당 조합은 노조법 시행령 제14조의2에 따라 사용자에게 교섭을 요구하고, 사용자는 이를 공고하여야 함 

 

○ 교섭을 요구할 수 있는 노동조합

 

① ‘조직형태에 관계없이’ 교섭을 요구할 수 있음

② 조합간에 조직대상이 중복되지 않은 경우에도(생산직과 사무직, A공장과 B공장) 모든 조합은 교섭을 요구할 수 있으며, 교섭창구 단일화 절차에도 참여하여야 함

③ 교섭을 요구할 수 있는 조합은 노조법상 노동조합을 의미

④ 해당 사업장의 사용자와 직접적인 사용종속관계에 있지 않은 근로자로 조직된 조합은 그 사용자에 대하여 교섭을 요구하거나 교섭창구 단일화 절차에 참여할 수 없음

(2) 교섭요구 시기 : 교섭을 요구할 수 있는 시기 이전에 교섭을 요구한 경우 

 

○ 시행령 제14조의2 제1항에서 교섭요구 시기를 규정한 취지는 교섭창구 단일화 절차 진행에 필요한 시간을 부여함과 동시에 - 그 기간 이전에 교섭을 요구하는 것은 노조법 제30조의 교섭권한의 남용에 해당하는 것으로 본다는 것임 

 

○ 따라서, 단체협약 유효기간 만료일 3개월 이전에 노동조합이 교섭을 요구하는 경우 사용자는 이를 거부할 수 있음 

 

(3) 교섭요구 방법 

 

○ 기재사항 (시행령 제14조의2 제2항)

ⅰ) 노동조합의 명칭,

ⅱ) 대표자의 성명,

ⅲ) 주된 사무소의 소재지(있는 경우에 한함),

ⅳ) 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수 (해당 사업장에 소속된 조합원 수)

(4) 교섭요구 사실의 공고 

 

○ 교섭 요구를 받은 날로부터 7일간 공고(시행령 제14조의3 제1항, 시행규칙 제10조의3 제1항)

ⅰ) 교섭을 요구한 노동조합의 명칭,

ⅱ) 대표자 성명,

ⅲ) 교섭요구 일자,

ⅳ) 교섭을 하려는 다른 노동조합이 교섭을 요구할 수 있는 기한 

 

○ 사용자가 노동조합이 1개만 있는 것으로 알고 있더라도 반드시 교섭요구 사실을 공고하여 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭 대표노동조합을 결정하도록 해야 함 

 

○ 공고 장소 - 노동조합과 조합원들이 쉽게 그 사실을 알 수 있는 장소와 방법이라면 내부 전산망에 공지하는 것도 가능

 

○ 공고 기간 - 최초로 노동조합으로부터 교섭을 요구받은 날부터 7일간이며,  초일은 산입하지 않음

 

 

< 교섭요구 사실 공고문 (예시) >  

 

     2011.10. 1. ○○사 노동조합으로부터 교섭 요구가 있어 그 사실을 아래와 같이 공고하니 우리 회사와 교섭  하려는 노동조합은 공고기간(2011.10.1.～10.8.) 내에 우리회사(참조: 노사협력팀)에 아래 사항을 기재하여 교섭을 요구하시기 바랍니다.

 

1. 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 : ○○사 노동조합

2. 대표자 : 노조위원장 △△△

3. 교섭요구일자 : 2011.10.1.

4. 다른 노동조합이 교섭을 요구할 수 있는 기간 : 2011.10.1. ～ 10.8.

5. 교섭 요구시 서면에 기재해야 하는 사항 

   1) 노동조합의 명칭 및 대표자의 성명 

   2) 사무소가 있는 경우 주된 사무소의 소재지   

   3) 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수

 

                                                                   2011.10.1. 

                                                                   ○○사 대표이사 ◇ ◇ ◇

 

 

○ 교섭요구 사실 공고의 시정신청 - 공고하지 않거나 사실과 다르게 공고한 경우 노동위원회에 시정 요청 (시행령 제14조의3 제2항) / 시행규칙 별지 제7호의2서식_ 『교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청서』

(5) 다른 노동조합의 참가 신청

 

○ 사용자와 교섭하려는 다른 노동조합은 교섭요구 사실에 대한 공고기간 내에 사용자에게 교섭을 요구하여야 함(시행령 제14조의4)

 

○ 교섭요구 시기  : 교섭요구 사실에 대한 공고기간(공고일부터 7일간)내에 하여야 하며, 그 기간에 교섭을 요구하지 않을 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여할 수 없음

 

○ 기재사항 (시행규칙 제10조의2)

ⅰ) 노동조합의 명칭과 대표자의 성명,

ⅱ) 사무소가 있는 경우에는 주된 사무소의 소재지,

ⅲ) 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수

 

 

6) 교섭요구 노동조합의 확정 공고 및 통지

 

○ 공고기간(7일)이 끝난 후에 공고기간 동안 참가신청을 한 교섭요구 노동조합 등을 확정하여 해당 노동조합에 통지하고 공고대상인 노동조합은 시행령 제14조의2 및 제14조의4에 따라 교섭을 요구한 노동조합 전체임 - 공고기간이 끝난 다음날부터 5일간 공고 (시행령 제14조의5 제1항)

 

○ 공고 내용(시행규칙 제10조의4 제1항)

ⅰ) 교섭요구 노동조합의 명칭과 대표자 성명,

ⅱ) 각각 교섭을 요구한 일자,

ⅲ) 교섭을 요구한 날 현재의 조합원의 수,

ⅳ) 공고 내용이 노동조합이 제출한 내용과 다르게 공고되거나 공고되지 아니한 경우에는 공고기간 중에 사용자에게 이의를 신청할 수 있다는 사실

 

 

< 교섭 요구 노동조합의 확정 공고문 (예시) >

 

   「노동조합 및 노동관계조정법 시행령」제14조의5 제1항의 규정에 따라 2011.10.1.～10.8. 교섭요구 사실에 대한 공고기간 중 우리 회사에 교섭을 요구한 노동조합에 대하여 아래와 같이 공고합니다. 

                                - 아   래 -

 

1. 공고기간: 2011.10.9. ～ 2011.10.14.

2. 교섭 요구 노동조합

3. 교섭 요구 노동조합의 명칭 : ○○사 노동조합 / ○○노조 ○○사 지회

4. 교섭요구 노동조합 대표자 : △△△ / ○○○

5. 교섭을 요구한 일자 : 2011.10.1 / .2011.10.6.

6. .조합원수(교섭요구일 현재) : 170명 / 80명

7. 공고내용이 노동조합이 제출한 내용과 다르게 공고되거나 공고되지 않은 경우에는 공고기간 중에  회사(참조: 노사협력팀)로 이의를 신청하여 주시기 바랍니다. 

                                                                                                                    2011.10.9. 

                                                                                                ○○사 대표이사 ◇ ◇ ◇

 

 

(7) 교섭요구 노동조합 확정 공고에 대한 이의제기

 

가. 사용자에 대한 이의신청

 

○ 확정공고 내용이 ‘자신이 제출한 내용’과 다르게 공고되거나 공고되지 않은 것으로 판단한 경우 에는 그 ‘공고기간(5일) 중’에 이의 신청 (시행령 제14조의5 제2항) - 다른 노동조합과 관련된 공고 내용에 대한 이의 제기는 할 수 없음

나. 사용자의 수정공고

 

○ 이의신청에 대해 그 내용이 타당하다고 인정하는 경우에는 확정공고일이 끝난 날부터 5일간 신청한 내용대로 공고하고, 이의를 제기한 노동조합에 사실 통지(시행령 제14조의5 제3항)

다. 노동위원회에 의한 시정조치

 

○ 이의신청에도 불구하고 조치를 하지 않을 경우에는 노동위원회에 시정 요청(시행령 제14조의5 제4항)

○ 시정신청 기간 - 사용자가 수정공고를 하지 않은 경우: 확정공고기간이 끝난 다음날부터 5일 이내 /해당 노동조합이 신청한 내용과 다르게 수정공고를 한 경우 : 그 공고기간이 끝난 날부터 5일 이내

 

 

○  시행규칙 별지 제7호의3 서식 『교섭요구 노동조합 확정공고 이의신청 사실의 공고에 대한 시정신청서』

3. 교섭대표노동조합 결정

 

(1) 개요

 

○ 확정된 교섭요구 노동조합이 1개인 경우에는 그 조합이 교섭대표노동 조합이며, 사용자와 교섭하여 단체협약을 체결할 수 있음

 

○ 확정된 조합이 2개 이상인 경우에는 교섭대표노동조합을 결정 (1社 1交涉 原則) - 예외적으로 사용자가 동의하는 경우에는 노동조합과 개별교섭이 가능함

 

○ 교섭대표노동조합은

① 노동조합간 자율적 단일화

② 과반수 노동조합 으로 교섭대표노동조합 결정

③ 공동교섭대표단 (자율 → 노동위원회 결정)의 3단계 방식으로 결정됨

(2) 사용자의 동의에 의한 개별교섭

 

○ 교섭요구 노동조합이 확정된 때부터 14일 이내에 개별교섭에 대한 동의 (법 제29조의2 제1항· 제2항, 시행령 제14조의6 제1항) - 해당기간 내에 사용자의 동의가 없거나, 자율적으로 단일화가 이루어지지 않으면 과반수 노동조합이 교섭대표권을 갖게 되는 단계로 전환됨

 

○ 개별교섭 동의 기한의 의미 - 개별교섭 동의는 1사 1교섭 원칙의 교섭창구 단일화 원칙에 대한 예외로 인정되는 것이므로 법 제29조의2 제1항 단서에 따른 개별교섭 동의 기한은 강행규정에 해당하여 교섭요구 노동조합이 확정된 경우에만 사용자의 개별교섭 동의가 허용됨 / 법 제29조의2 제1항의 ‘기한 내’의 의미는 ‘시행령 제14조의5에 따라 교섭요구 노동조합이 확정 또는 결정된 날’로부터 ‘확정 또는 결정된 날로부터 14일이 되는 날’까지를 의미함

 

○ 따라서, 해당 기한 외에 노사가 교섭창구 단일화를 하지 않고 개별교섭하기로 합의하였다 하더라도 이는 강행규정을 위반한 것으로 효력이 없음

 

○ 개별교섭 동의 방법 - 어느 한 노동조합의 개별교섭 요구에 사용자가 동의함으로써 성립되며, 그 동의는 반드시 서면으로 하여야 하는 것은 아니지만, 분쟁을 방지하기 위하여 서면으로 작성하는 것이 바람직함

 

 

# 개별교섭 동의의 효과

 

○ 동의에 따른 효과 - 사용자가 개별교섭에 동의한 경우에는 확정된 교섭요구 노동조합은 각각 사용자와 교섭하여 단체협약을 체결할 수 있음 / 이 경우 개별교섭 동의에 의해 사용자가 교섭의무를 부담하는 노동 조합은 ‘확정된 교섭요구 노동조합’ 이므로 교섭요구 노동조합 확정 이후 신설된 노동조합이나 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은 기존 노동조합에 대한 사용자의 교섭의무는 없음

○ 동의의 효력기간 - 동의의 효력은 그에 따라 체결된 단체협약의 유효기간 만료일까지만 유효 하고, 그 동의 후 신설된 조합 등 확정된 교섭요구 노동조합이 아닌 경우에는 먼저 도래하는 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭을 요구할 수 있음

(3) 자율적 교섭대표노동조합 결정

 

# 결정방식

 

○ 교섭요구 노동조합이 확정된 후 노동조합은 교섭요구 노동조합이 확정 또는 결정된 날로부터 14일 이내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정할 수 있음(법 제29조의2 제2항, 시행령 제14조의6 제1항)

 

○ 노동조합간 자율적 단일화의 방식에 대해서는 특별한 절차나 제한이 없으므로 참여 노동조합들의 합치된 의사가 반영되는 형태라면 자유롭게 정할 수 있음 

 

# 교섭대표노동조합의 확정

 

○ 노동조합 간에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하기로 합의할 경우 모든 노동조합은 교섭대표노동조합의 대표자, 교섭위원 등을 연명으로 서명 또는 날인하여 사용자에게 통지함으로써 교섭대표노동조합으로 확정됨 - 이 경우 서명 또는 날인은 교섭창구 단일화 절차에 참여하는 모든 노동 조합이 해야 함

 

○ 교섭대표노동조합의 의사결정방식 등 교섭대표노동조합으로서의 역할 수행에 필요한 주요 사항에 대해서도 서면으로 작성하여 서명 또는 날인하는 것도 필요 

 

 

#. 자율적 교섭대표노동조합 결정 후 일부 노동조합이 그 이후의 절차에 참여하지 않을 경우의 효력(시행령 제14조의6 제2항)

 

○ 자율적 교섭대표노동조합 결정 이후 교섭을 시작하기 전 또는 진행 중 일부 노동조합의 탈퇴 또는 불참은 노동조합간의 합의를 위반하는 것이므로 교섭대표노동조합의 지위는 그대로 유지됨

 

○ 또한, 일부 노동조합이 교섭대표노동조합 결정 이후의 절차에 참여 하지 않더라도 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약이 그대로 적용 되고, 쟁의행위 찬반투표를 하는 경우 그 대상에 포함되어야 하며, 불참 노동조합은 독자적으로 쟁의행위를 할 수 없음

 

 

(4) 과반수 노동조합

 

○ 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수를 차지하는 노동조합을 의미 (시행령 제14조의7 제1항) - 해당 사업장 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아님 / 조합원 수는 확정공고일을 기준으로 산정 (시행령 제14조의7 제5항)

 

○ 위임·연합에 의한 과반수 노동조합(법 제29조의2 제3항, 시행령 제14조의7 제1항) - 과반수 노동조합이 없더라도 2개이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 전체 조합원의 과반수가 되는 경우에도 과반수 노동 조합으로 인정

 

-.  ‘위임’이란 노조법 제29조 제3항에 따라 교섭대표권을 획득하기 위하여 특정 노동조합에게 교섭권을 위임하는 것을 의미

-.  ‘연합’이란 2개 이상의 노동조합이 교섭대표권 획득을 위해 하나의 노동조합인 것으로 의제하기 위한 노동조합간의 계약을 의미

   - 위임의 경우 교섭대표노동조합의 대표자는 위임받은 노동조합의 대표자가 되는 것이 일반적이나, 연합의 경우에는 노동조합간 협의 하여 결정하는 것이 일반적이라는 점에서 차이가 있음

   - 위임. 연합을 통해 과반수 노동조합으로 인정되어 교섭대표노동 조합이 된 이후에 위임·연합의 의사를 철회하더라도 교섭대표노동 조합으로서의 지위가 유지됨

#, 과반수 노동조합의 통지

 

○ 과반수 노동조합이라고 주장하는 노동조합은 사용자에게 자신이 전체 조합원의 과반수 이상을 차지하는 과반수 노동조합으로서 교섭대표 노동조합이라는 사실을 통지해야 함(시행령 제14조의7 제1항)

 

○ 사용자에게 통지할 수 있는 기한 및 내용 - 자율적 단일화 결정 기한이 만료되는 날부터 5일 이내에 과반수 노동조합은 노동조합의 명칭, 대표자, 과반수 노동조합이라는 사실을 통지(시행령 제14조의7 제1항) / 위임 또는 연합의 방법에 의한 과반수 노동조합의 경우에는 위임 또는 연합에 참여하는 노동조합의 명칭, 대표자 등을 포함하여 통지

 

 

#. 사용자의 공고 및 교섭대표노동조합 확정

 

○ 사용자는 과반수 노동조합임을 통지 받은 때에는 그 통지를 받은 날부터 5일간 그 내용을 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 함(시행령 제14조의7 제2항)

 

○ 공고기간 중 공고 내용에 이의가 없을 때에는 공고된 노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정됨 - 교섭대표노동조합으로 확정된 후 조합원 수가 감소하여 과반수가 되지 않더라도 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 동안에는 그 지위를 유지함

 

 

< 과반수 노동조합에 대한 공고문 예시 > 

 

  2011.10.15. ○○노동조합이 과반수 노동조합임을 통지하였는 바 「노동조합 및 노동관계조정법 시행령」 제14조의7 제2항에 따라 그 사실을 아래와 같이 공고합니다.

 

1. 과반수 노동조합: ○○ 노동조합

2. 대표자: 노조위원장 △△△

3. 확정된 교섭요구 노동조합의 전체 조합원 수: 300명 

4. ○○ 노동조합의 조합원 수: 170명

5. 공고기간: 2011.10.15. ～ 2011.10.20. 

 

  이 공고에 대하여 이의가 있는 노동조합은 공고기간(2011.10.15.～10.20.)내에 노동위원회에 이의를 신청할 수 있으며, 같은 기간 내에 이의를 신청하는 노동조합이 없는 경우에는 관련법에 의거 ○○사 노동조합이 과반수 노동조합으로서 교섭대표노동조합으로 확정됨을 알려드립니다.

                                                                                                 2011.10.15.

 

                                                                                            ○○사 대표이사 ◇ ◇ ◇

 

#. 노동위원회에 의한 교섭대표노동조합 결정

 

○ 과반수 노동조합의 공고에 대해 이의가 있는 노동조합은 그 공고기간 중에 노동위원회에 이의를 신청할 수 있으며 - 노동위원회는 조합원 수를 확정하여 과반수 노동조합을 교섭대표 노동조합으로 결정(시행령 제14조의7 제3항) / - 과반수 노동조합에 대한 이견이 있다는 이유 등으로 사용자가 공고 자체를 하지 않는 경우에도 노동조합은 노동위원회에 이의 신청이 가능

 

○ 신청 절차 - 시행규칙 별지 제7호의4  ‘과반수 노동조합에 대한 이의신청서’ (시행규칙 제10조의5 제1항)

 

○ 처리기간(시행령 제14조의7 제8항) - 이의신청을 받은 날부터 10일 이내 교섭대표노동 조합으로 결정하여 노동조합과 사용자에게 통지 (1회에 한하여 10일의 범위에서 그 기간을 연장할 수 있음)

○ 조합원 수 산정방법 - 확정공고일 기준 (시행령 제14조의7 제5항)

   - 2개 이상의 노동조합에 가입한 조합원에 대한 조합원 수 산정방법 (시행령 제14조의7 제6항) 

 

     ① 조합비를 납부하는 노동조합이 1개인 경우: 그 노동조합의 조합원 수에 숫자 1을 가산

     ② 조합비를 납부하는 노동조합이 2개 이상인 경우: 숫자 1을 조합비를 납부하는 노동조합의 수로 나눈 후에 산출된 숫자를 그 조합비를 납부하는 노동조합의 조합원 수에 각각 가산

     ③ 조합비를 납부하는 노동조합이 없는 경우: 숫자 1을 조합원이 가입한 노동조합의 수로 나눈 후에 그 산출된 숫자를 그 가입한 노동조합의 조합원 수에 각각 가산

○ 노동위원회의 서류 제출 요구 등 조사에 따르지 아니한 경우의 처리 기준(시행규칙 제10조의6)

(5) 공동교섭대표단

 

1. 개 요

 

○ 과반수 노동조합이 없는 경우에는 확정된 교섭요구 노동조합은 공동 교섭대표단을 구성하여 사용자에게 교섭을 요구하여야 함(법 제29조의2 제4항) - 공동교섭대표단은 먼저 노동조합간 자율적으로 구성하고, 합의가 되지 않을 경우 노동위원회 결정에 따라 구성(법 제29조의2 제4항· 제5항)

 

○ 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 10% 이상인 노동조합으로 제한(법 제29조의2 제4항 후단) - 조합원 수가 전체 조합원의 10% 미만 노동조합 및 그 조합원이라 하더라도 공동교섭대표단이 사용자와 체결한 단체협약은 적용되며, 쟁의행위 찬반투표 대상인원에도 포함됨

 

2. 자율적인 공동교섭대표단 구성

 

○ 전체 조합원의 10% 이상을 조합원으로 확보하고 있는 노동조합은 자율적인 공동교섭 대표단 구성에 참여할 수 있음 - 자율적인 공동교섭대표단의 결정 방식에 대한 제한은 없으므로 참여 노동조합들의 합치된 의사가 반영되는 형태라면 자유롭게 공동교섭 대표단을 정할 수 있음

 

○ 교섭대표노동조합의 확정과 통지 - 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 모든 노동조합간에 자율적으로 공동교섭대표단을 구성하기로 결정한 경우에는 공동교섭대표단의 대표자, 교섭위원 등을 정하여 연명으로 서명 또는 날인한 후 사용자에게 통지함으로써 교섭대표노동조합으로 확정

 

@ 서명 또는 날인은 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 모든 노동조합이 해야 효력이 있음

 

- 사용자에 대한 통지는 과반수 노동조합에 대한 통지·공고가 없는 경우에는 자율적 단일화 결정 기한으로부터 10일 이내, 노동위원회가 과반수 노동조합이 없음을 결정한 때에는 그 날부터 5일 이내에 하여야 함(시행령 제14조의8 제1항)

 

○ 자율적 공동교섭대표단 통지 후 일부 노동조합이 그 이후의 절차에 참여 하지 않을 경우의 효력(시행령 제14조의8 제2항) - 자율적 공동교섭대표단 통지 후 교섭을 시작하기 전 또는 진행 중에 일부 노동조합이 탈퇴하거나 참여하지 않더라도 교섭대표노동조합의 지위는 그대로 유지됨 / - 일부 노동조합의 불참으로 대표자, 교섭위원 등을 변경할 필요가 있는 경우에는 이를 변경하여 남은 노동조합이 변경사실을 연명으로 서명 또는 날인하여 사용자에게 통지할 수 있음 / -또한, 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약은 교섭대표노동조합 결정 이후의 절차에 참여하지 않은 노동조합에 대해서도 적용되며, 쟁의행위 찬반투표 대상인원에도 포함하여야 함

 

3. 노동위원회에 의한 공동교섭대표단 결정

 

○ 노동조합간 자율적으로 공동교섭대표단을 결정하지 못할 경우에는 해당 노동조합의 신청에 의해 노동위원회가 조합원 비율을 고려하여 공동교섭 대표단을 결정(법 제29조의2 제5항, 시행령 제14조의9) - 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합(전체 조합원 10% 이상 노동조합)에 해당하는지 여부에 대해 다툼이 있는 경우에도 노동 위원회에 신청을 하여 공동교섭대표단을 결정

 

○ 노동위원회에 신청할 수 있는 노동조합은 공동교섭대표단 구성에 참여할 수 있는 노동조합(조합원 수가 전체 조합원의 10% 이상인 노동조합)임

 

 ○ 노동위원회의 결정 - 노동위원회는 노동조합이 제출한 교섭요구 노동조합 확정공고일 현재의 조합원 수를 기준으로 하여 신청일부터 10일 이내에 공동교섭 대표단에 참여하는 인원수를 결정하고 노동조합과 사용자에게 통지 (시행령 제14조의9 제2항·제3항)

@ 10일내에 결정하기 어려운 경우에는 1회에 한하여 기간 연장 가능

 

   - 노동조합별 공동교섭대표단에 참여하는 인원 수는 총 10명 이내에서 각 노동조합의 조합원 비율을 고려하여  결정(시행령 제14조의9 제2항) / - 노동위원회는 공동교섭대표단 구성에 참여할 수 있는 노동조합의 수, 전체 조합원 규모 등을 고려하여 노동조합별 공동교섭대표단에 참여하는 인원 수를 정해야 함

 

○ 조합원 수 확인 기준일, 2개 이상의 노동조합에 가입한 조합원에 대한 조합원 수 산정방법, 서류 제출하지 않은 경우의 처리 방법 등은 과반수 노동조합 결정에 대한 규정을 준용(시행령 제14조의9 제3항)

 

○ 교섭위원 및 대표자의 결정 - 공동교섭대표단에 참여하는 노동조합은 노동위원회가 결정한 인원 수에 해당하는 교섭위원을 선정하여 사용자에게 통지해야 함(시행령 제14조의9 제4항)

 

   - 공동교섭대표단의 대표자는 공동교섭대표단 참여 노동조합이 합의하여 정하되, 합의가 안될 경우 조합원 수가 가장 많은 노동조합의 대표자를 그 대표자로 함(시행령 제14조의9 제5항)

 

@ 사후 분쟁을 방지하기 위하여 공동교섭대표단의 대표자는 각 노동조합이 선정 하여 사용자에게 통보한 교섭위원 명단 전체를 포함한 명단과 대표자를 사용자에게 통지하는 것이 바람직함

4. 노동위원회 결정에 대한 불복

 

○ 노동위원회 결정에 대한 불복 절차 및 효력에 대해서는 중재재정의 불복 절차(제69조) 및 효력에 관한 규정(제70조 제2항)을 준용

 

4. 복수노조 유형별 교섭대표노동조합 결정 및 교섭방식

 

(1) 원칙

 

○ 기업별 노동조합은 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 결정 또는 확정된 경우에는 사용자와 단체협약 체결을 위한 교섭을 할 수 있음

 

○ 산업별 노동조합 등 초기업단위 노동조합의 지부. 분회도 사용자와 교섭하기 위해서는 기업별 노동조합과 동일하게 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 결정 또는 확정되어야 함

 

○ 따라서, 교섭대표노동조합으로 결정 또는 확정되지 못한 초기업단위 노동조합의 지부·지회나 기업별 노동조합은 사용자와 교섭할 수 없으며 - 초기업단위 노동조합의 집단교섭 등의 요구에 대해 사용자가 이를 거부 하더라도 부당노동행위에 해당하지 않음

 

○ 초기업단위 노동조합은 사용자와 집단적으로 교섭하기 위해서는 개별 사업장에서 해당 노동조합의 지부. 지회가 교섭대표노동조합으로 결정 되거나 사용자가 개별교섭 동의한 사업장을 대상으로 해야 함

(2) 사례별 교섭대표노동조합 결정 방식

 

1. 2개의 기업별 노동조합이 있는 경우

 

○우선, A노동조합과 B노동 조합이 자율적으로 교섭대표 노동조합을 합의하여 결정

 

○ 자율적 단일화가 이루어지지 않을 경우 전체 조합원 500명중 A노동조합이 과반수를 차지하므로 A노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정됨

2. 기업별 노동조합 조직 사업장에 산업별. 지역별 노동조합 지부가 있어 3개 노동조합이 공존하는 경우

 

○우선, A기업별 노동조합, B지역별 노동조합 지부, C산업별 노동조합 지부간 자율적으로 교섭대표노동 조합을 결정

 

○ 자율적 단일화가 이루어 지지 않을 경우 전체 조합원 750 명중 A기업별 노동조합이 과반수(500명/750명)를 차지하므로 A기업별 노동조합이 교섭대표노동 조합으로 결정됨

 

3. 1개의 산별노동조합과 2개의 기업별 노동조합이 공존하는 경우

 

○우선, 3개의 노동조합간 합의에 의해 자율적으로 교섭대표노동 조합을 결정

 

○자율적 단일화가 이루어지지 않을 경우 전체 조합원수 1,050명 중 과반수를 차지 하는 노동조합이 없으므로 연합이나 위임에 의해 과반수를 차지하는 경우 그 연합체가 과반수 노동조합으로서 교섭 대표노동조합의 지위를 획득 - A기업별 노동조합과 C기업별 노동조합이 연합하는 경우 과반수 노동조합(550명/ 1,050명)으로 그 연합체가 교섭대표노동조합의 지위를 획득

○ 과반수 노동조합에 의한 교섭대표노동조합이 결정되지 않을 경우 공동교섭대표단 구성을 통한 교섭대표노동조합 결정단계로 이행

(3) 산업별 교섭의 절차와 방식

 

○ A산별 노동조합은 기존 80개 기업별 지부에서 획득한 교섭대표권과 신규로 획득한 25개 교섭 대표권 등 모두 105개의 교섭대표권을 통해 해당 기업 사용자와 교섭하여 단체협약을 체결하는 것이 가능함 - 또한, 교섭대표권을 획득한 기업의 사용자에 대해 사용자 단체를 구성토록 하여 통일교섭을 요구하는 것도 가능

 

○ 그러나, 교섭대표권을 획득하지 못한 20개 사업(장)의 사용자에 대해서는 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구할 수 없음

5. ’09.12.31. 현재 1사 다수노조 사업장의 교섭창구 단일화 제도 적용

 

○ 2009.12.31. 현재 1사 다수노조 사업장에 대해서는 노조법 부칙 제6조에 의거 2011.7.1.부터 근로자의 노동조합 설립·가입의 자유는 보장하되

 

- 교섭창구 단일화 관련 규정은 2012.7.1.부터 적용

- 기업합병 등에 의한 경우

- 법원판결에 의해 1사 다수노조가 된 경우

- 하나의 사업내에 조직대상을 달리하는 경우

- 각 공장별로 조직된 노동조합의 조직범위가 해당 공장으로 한정되어 그 노동조합과 별도로 교섭을 하는 경우와

 

 - 모든 공장에 노동조합이 있어야 하는 것은 아니며 그 중에 2개 이상의 노동 조합이 있으면 노조법 부칙 제6조가 적용됨

  - 사무직, 생산직 등 직종별로 각각의 노동조합이 조직되어 별도로 교섭을 하는 경우를 말함

6. 교섭창구 단일화의 예외: 교섭단위 분리

 

(1) 의의

 

○ 교섭단위란 단체교섭의 단위와 구조를 결정하는 기준으로, 노조법 제29조의 3에 의거 교섭창구를 단일화하여야 하는 단위, 즉 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위를 말함(법 제29조의3 제1항)

 

○ 교섭단위는 하나의 사업장이 원칙이나, 당사자의 신청에 의해 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 노동위원회 결정으로 교섭단위를 분리할 수 있음(법 제29조의3 제2항)

 

○노조법상 교섭단위 분리결정은 노동위원회의 전속사항이므로 노사 당사자 간의 합의에 의한 임의적인 교섭단위 분리는 허용되지 않음

(2) 교섭단위 분리 결정

 

○ 교섭단위 분리 결정은 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽이 신청할 수 있음 - 시행규칙 별지서식 『교섭단위 분리결정 신청서』

Ⅲ 교섭대표노동조합의 지위

 

1. 개 요

 

○ 단체교섭, 쟁의행위 등은 교섭대표노동조합을 중심으로 이루어져야 하므로 - 노조법 제29조 제2항 및 제29조의5에 의거 교섭대표노동조합에게 당사자의 지위를 부여하고 있음

 

○ 따라서, 교섭대표노동조합은 독립적으로 단체교섭, 단체협약 체결, 쟁의행위 주도 등의 노조법상 권한과 의무를 가지며, 다만, 교섭대표노동조합은 민주성의 원칙상 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 의사를 합리적으로 반영해야 할 의무를 부담 / - 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합은 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약의 적용을 거부하거나 독자적으로 쟁의행위에 돌입하는 등의 행위를 할 수 없음

 

○ 교섭대표노동조합은 단체교섭 및 단체협약을 체결할 권한(법 제29조 제2항) 외에 다음과 같은 노동조합의 권한과 의무를 행사함(법 제29조의5)

 

 제2조 제5호: 노동관계 당사자 정의

 제29조 제3항·제4항: 교섭권 위임 관련

 제30조: 교섭 등의 원칙(성실교섭 등)

 제37조 제2항: 노조가 쟁의행위 주도

 제38조 제3항: 노조의 쟁의행위 적법수행 지도의무

 제42조의6: 필수유지업무 근무 근로자 통보 주체

 제44조 제2항: 쟁의기간 중 임금지급 목적 쟁의행위 금지

 제46조 제1항: 노조의 쟁의행위 개시 이후 직장폐쇄 가능

 제55조 제3항: 조정위원회 구성시 사용자위원 추천

 제72조 제3항: 특별조정위원회 구성시 공익위원 순차배제

 제81조 제3호: 교섭거부 관련 부당노동행위 구제신청 제기권   

 

2. 교섭대표노동조합의 지위 유지기간

 

(1) 의 의

 

○ 단체교섭 및 협약체결권을 가진 교섭대표노동조합 결정에 많은 시간과 비용이 소요되고, 그 결정과정에서 노동조합간, 노사간 갈등이 초래될 가능성이 높으므로 - 교섭대표노동조합이 결정된 경우 일정한 기간 동안 그 지위를 안정적 으로 유지하도록 법정화함으로써 교섭비용을 절감하고 노사관계 안정을 도모할 필요

 

○ 이에 노조법(법 제29조의2 제8항 및 시행령 제14조의10)은 교섭대표노동 조합의 지위 유지기간을 명시적으로 규정하여 - 교섭대표노동조합으로 결정된 날부터 일정한 기간까지 안정적으로 그 지위를 유지하도록 하였음

 

○ 따라서, 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 중 유효기간 만료일이 도래하는 단체협약이 있는 경우 그 협약을 갱신하기 위한 교섭 및 협약 체결의 권한은 기존 교섭대표노동조합이 행사함 - 다만, 그 지위 유지기간 만료일 또는 그 이후에 만료되는 단체협약의 갱신을 위해서는 새로운 교섭대표노동조합을 결정해야 함

(2) 교섭대표노동조합의 지위 유지기간

 

1. 일반 원칙(시행령 제14조의10 제1항)

 

○ 교섭대표노동조합은 단체협약 유효기간에 관계없이 2년을 기준으로 그 지위를 유지하도록 규정

 

○ 우선, 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년인 경우에는 교섭대표노동조합으로 결정된 날부터 그 단체협약의 유효기간 만료일 까지(1호) 그 지위를 유지함

 

○ 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년 미만인 경우에는 교섭대표노동조합으로 결정된 날부터 단체협약의 효력이 발생하는 날을 기준으로 2년이 되는 날까지(2호) 그 지위를 유지함

< 교섭대표노동조합으로 결정된 날>

 

-. 자율적 교섭대표노동조합을 결정한 경우: 대표자 등을 결정하여 사용자에게 통지한 날(시행령 제14조의6 제1항)

 

-. 과반수 노동조합에 관한 공고에 이의가 없는 경우: 그 공고기간이 끝난 날(과반수 노동조합으로 확정된 날)(시행령 제14조의7 제3항)

 

-. 과반수 노동조합에 관한 공고에 대해 노동위원회에 이의신청을 한 경우: 노동위원회가 과반수 노동조합을 결정·통지한 날(시행령 제14조의7 제8항)

 

-. 공동교섭대표단을 구성하는 경우: 교섭위원, 대표자 등을 사용자에게 통지한 날(시행령 제14조의8 제1항, 제14조의9 제4항)

 

-. 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우 기존 교섭대표노동조합의 지위 유지기간(시행령 제14조의10 제1항 후단)

○ 교섭대표노동조합 유지기간 만료일 이후 유효기간이 만료되는 단체협약 갱신을 위한 새로운 교섭대표노동조합이 결정됨으로써 기존 교섭대표 노동조합과 새로운 교섭대표노동조합이 같이 병존할 경우에는 - 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 때까지만 그 지위를 유지함

 

 ○ 이는 기존 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 중에 다른 교섭대표노동 조합이 결정되는 경우에 발생하는 대표권의 중복에 따른 혼란을 방지 하기 위한 조치임.

 

단협 만료일 이전 3개월이 되는 날 교섭요구를 하여 1개월만에 새로운 교섭대표 노동조합이 결정된 경우: 기존 단체협약 만료까지 2개월이 남아 있으나 기존 대표노동조합의 지위는 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 날에 종료

 

-. 지위 유지기간 만료 후 새로운 교섭대표노동조합이 결정되지 못한 경우(시행령 제14조의10 제2항)

 

○ 교섭대표노동조합의 지위 유지기간이 만료되었으나, 새로운 교섭 대표노동조합이 결정되지 못한 경우 - 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정될 때까지 기존 단체협약의 ‘이행’과 관련하여 계속 그 지위를 유지

 

○ 이는 새로운 교섭대표노동조합의 선출지연에 따른 교섭대표노동 조합의 공백상태를 메우기 위한 조치로 - 임시적으로 기존 단체협약의 이행과 관련된 범위내에서 제한적으로 교섭대표노동조합의 역할을 수행할 수 있도록 한 것임

 

-. 1년간 단체협약을 체결하지 못한 경우(시행령 제14조의10 제3항)

 

○ 교섭대표노동조합으로 결정된 후 1년간 사용자와 단체협약을 체결 하지 못한 경우에는 어느 노동조합이든지 사용자에게 교섭을 요구함 으로써 새로운 교섭대표노동조합을 정하기 위한 교섭창구 단일화 절차가 개시됨

 

○ 이는 교섭대표노동조합이 사용자와 1년간 교섭하였음에도 단체협약을 체결하지 못한 것은 교섭대표권한을 행사할 의사가 없거나 해태 또는 그 권한을 남용한 것으로 보아야 하기 때문임

※ 임금협약과 단체협약 유효기간 기산일이 동일하게 함으로써 반복적 교섭에 따른 번거로움과 비용 절감을 도모할 필요가 있음

3. 교섭대표노동조합의 권한 및 의무

 

(1) 단체교섭의 당사자

 

○ 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 및 조합원을 위해 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가짐(법 제29조 제2항) - 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 중 새로운 단체교섭(임금교섭 포함)을 하게 되는 경우에는 별도의 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않고 기존의 교섭대표노동조합이 교섭당사자가 됨

 

교섭대표노동조합의 대표자는 단체협약을 체결할 때에 해당 단체협약은 교섭 창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합을 위해 체결된 것임을 명시하는 것이 바람직함

 

○ 보충협약은 본협약을 보충하는 것이므로 본협약의 유효기간 범위 내에서 효력을 인정하는 것이 원칙 - 보충협약을 체결하면서 본협약과 유효기간을 다르게 정한 경우 본 협약의 유효기간을 넘는 부분은 기존 교섭대표노동조합의 교섭대표권의 범위를 넘는 권한을 행사한 것이므로 무효임

 

○ 교섭대표노동조합은 신의에 따라 사용자와 성실하게 교섭하고 단체 협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니됨(법 제30조 제1항) - 또한, 정당한 이유없이 사용자와의 교섭이나 단체협약의 체결을 거부 하거나 해태하여서는 아니됨(법 제30조 제2항)

 

 

(2) 단체교섭 및 협약 체결권한의 위임

 

○ 교섭대표노동조합은 교섭권한을 위임하는 것이 보다 효율적인 교섭에 도움이 된다고 판단하는 경우 제3자에게 단체교섭 권한을 위임할 수 있음(법 제29조 제3항, 제29조의5)

 

○ 단체교섭 및 단체협약 체결권한을 제3자에게 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보해야 함(법 제29조 제4항)   - 교섭권한 등을 위임한 사실을 통보할 때에는

①위임을 받은 자의 성명(그 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자의 성명),

②교섭사항과 권한범위 등 위임의 내용을 포함하여야 함(시행령 제14조 제2항)

 

(3) 조정 및 쟁의행위 지도·관리·통제

 

○ 교섭대표노동조합은 사용자와의 교섭에도 불구하고 더 이상 당사자간 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없다고 판단되는 경우 노동위원회에 조정신청을 할 수 있음 - 개별 노동조합은 자신의 명의로 교섭창구 단일화 절차 참여 여부와 관계없이 노동위원회에 조정신청을 할 수 없음

 

○ 교섭대표노동조합은 쟁의행위 결정 주체이며, 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도·관리·통제할 책임이 있음(법 제29조의5, 제38조 제3항)

 

(4) 쟁의행위 찬반투표 관리

 

○ 쟁의행위 결정은 교섭창구 단일화에 참여한 전체 조합원의 과반수 찬성으로 의결하여야 하며(법 제41조 제1항),  - 공동교섭대표단 구성에 포함되지 않은 조합원 10% 미만 노동조합의 조합원도 포함되어야 함

 

○ 또한, 쟁의행위를 하기 위해서는 반드시 전체 조합원의 직접·비밀· 무기명 투표를 거쳐야 함    - 쟁의행위 찬반투표는 교섭에 참여한 모든 노동조합의 조합원들을 대상 으로 하므로 교섭대표노동조합은 찬반투표의 절차가 정당하게 수행 되는데 필요한 조치를 취하고 이를 관리·통제할 의무가 있고 쟁의행위 찬반투표 후에 투표자명부, 투표용지 등을 상당기간동안 보존해야 함

 

○ 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭창구 단일화에 참여한 모든 노동 조합과 협의하여 중립적인 기구를 구성하여 쟁의행위 투표 전반에 대한 관리를 하는 것이 바람직함

< 쟁의행위 찬반투표시 지켜야 할 사항 >

 (투표자 명부) 노조사무실 등에 비치하고 조합원의 자유로운 열람을 보장

 (투표함) 고정된 장소에 비치하고, 기표행위의 비밀을 보장

 (투표용지) 반드시 투표장에서 교부하고, 사전에 신분증을 대조·확인

 (출입통제) 투표장소에 참관인 등 관계자 이외의 자는 출입을 금지

 (감시활동) 선거관리위원과 참관인단의 현장투표 감시활동을 전개

 (투표함 봉인) 투표 완료시 투표함의 투입구와 자물쇠를 봉쇄·봉인

 (개표) 선거관리위원과 참관인단의 감시 하에 특정장소에서 일괄 개표

 (결과 공고) 개표 종료 후 즉시 투표결과를 공고

 (사후관리) 투표자 명부 및 투표용지는 반드시 상당기간 보존

 

(5) 필수유지업무협정 체결 및 대상자 통보

 

○ 교섭대표노동조합은 쟁의행위기간 중에 필수유지업무가 정당하게 유지·운영되도록 하기 위해 필수유지업무 협정을 체결하거나 노동 위원회에 결정을 신청하여야 함(법 제42조의3, 제42조의4)

 

○ 필수유지업무 협정이나 결정이 있는 경우, 사용자에게 쟁의행위 기간 동안 근무하여야 할 조합원을 사용자에게 통보하여야 함(법 제42조의 6 제1항)    - 필수유지업무에 종사하는 근로자가 소속된 노동조합이 2개 이상 있는 경우, 교섭대표노동조합은 각 노동조합의 해당 필수유지업무에 종사 하는 조합원 비율을 고려하여 필수유지업무 근무 근로자를 통지 하여야 함(법 제42조의6 제2항)

 

@ 사용자도 쟁의행위기간 중 필수유지업무에 근무해야 할 근로자를 지명·통보하는 경우, 각 노동조합의 해당 필수유지업무에 종사하는 조합원 비율을 고려해야 함

 

○ 교섭대표노동조합이 자의적으로 필수유지업무에 근무할 근로자를 통지·지명하는 경우에는 공정대표의무를 위반할 가능성이 있음

 

(6) 공정대표의무

 

가. 의의

 

○ 공정대표의무란 교섭대표노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합과 조합원의 이익을 합리적인 이유 없이 차별하지 않고 공정 하게 대표하여야 할 의무를 말함

 

○ 교섭대표노동조합은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합과 조합원을 대표하여 사용자와 단체협약을 체결할 권한을 가지며, 다른 노동조합은 교섭대표노동조합을 통하여 간접적으로 단체교섭권을 행사하므로 - 교섭창구 단일화를 할 경우에는 그 취지상 교섭대표노동조합이 공정 대표의무를 부담함

 

○ 이에 따라 노조법은 교섭대표노동조합에게 명시적으로 공정대표 의무를 부과하고 있음(법 제29조의4)

@ 미국의 경우 공정대표의무는 전국노동관계법(NLRA)에 명시되어 있지는 않으나, 판례는 교섭창구 단일화 제도와 표리일체의 관계에 있다고 일관되게 인정

 

나. 공정대표의무의 주체와 내용

 

○ 공정대표의무를 부담하는 자는 원칙적으로 교섭대표노동조합이나 사용자도 합리적 이유없이 노동조합간에 차별을 하지 말아야 할 의무를 부담하고 있음

 

@ 공정대표의무의 개념상 교섭대표노동조합이 부담 주체이지만, 사안에 따라 사용자도 공정대표의무를 위반할 수 있기 때문에 노조법에서 사용자도 공정대표 의무를 부담하도록 하고 있음

 

○ 교섭대표노동조합은 공정대표의무의 내용으로 교섭 및 단체협약 등을 불편부당하게 체결하지 않아야 할 의무를 부담    - 그 외 고충처리, 단체협약의 적용, 조합활동 등에 있어서도 합리적 이유 없이 차별해서는 안됨

 

@ 합리적 이유가 있는 차별인 경우에는 그 효력을 인정 - 합리적 이유는 “자의적이지 않아야 함”, “불성실하지 않아야 함” 등을 의미하며, 합리적 이유 여부에 대한 판단은 구체적인 사실 관계에 따라 개별적으로 판단해야 함

<합리적 이유 관련 헌법재판소 결정례>

 

◈ 헌법재판소에서는 평등권 침해 여부에 대한 차별심사 시에 “자의적”, “정당한 사유” 등으로 표현하면서 “차별을 합리화할 정당한 목적과 합리적 근거가 있어야 한다”고 판시함

 

  - 헌법 제11조 제1항이 규정하고 있는 평등의 원칙은 ‘본질적으로 같은 것을 같게, 다른 것은 다르게’ 취급해야 한다는 것을 의미한다. 그러나 이는 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 의미하는 것이 아니라 법의 적용이나 입법에 있어서 불합리한 조건에 의한 차별을 하여서는 안된다는 상대적·실질적 평등을 뜻하며, 합리적 근거없이 차별하는 경우에 한하여 평등의 원칙에 위반될 뿐이다.(헌재 1989.5.24. 결정, 89헌가37)

 

  - 평등의 원칙은 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 의미하는 것이 아니라 입법과 법의 적용에 있어서 합리적 근거 없는 차별을 하여서는 아니된다는 상대적 평등을 뜻하고 따라서 합리적 근거 있는 차별 내지 불평등은 평등의 원칙에 반하는 것이 아니다.(헌재 1994.2.24. 결정, 92헌바43)

다. 공정대표의무 위반의 시정

 

시정신청 주체 및 신청기한

 

○ 불공정한 교섭과 협약 체결로 인해 권리를 침해받았거나 합리적 이유 없이 차별을 받는 등 교섭대표노동조합이 공정대표의무를 위반한 경우 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합은 관할 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있음 - 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은 노동조합이나 개별 조합원은 노동 위원회에 시정신청을 할 수 없음

 

@ 개별 조합원의 경우에는 소속 노동조합을 통하여 시정 신청을 할 수 있음

 

○ 시정신청 기간은 단체협약의 내용이 공정대표의무 위반인 경우에는 단체협약 체결일부터 3개월 이내이며 - 공정대표의무 위반인 차별의 행위가 단체협약의 내용과 다른 경우에는 그 차별의 행위가 있은 날부터 3개월 이내임

 

노동위원회에서의 처리 절차

 

○ 노동위원회는 노동조합으로부터 공정대표의무 위반에 대한 시정신청을 받은 경우 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 함 - 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있고, 관계 당사자에게 증거의 제출과 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 함

 

○ 노동위원회는 공정대표의무에 위반된다고 인정하는 경우 관계 당사자에게 불합리한 차별의 시정에 필요한 조치를 명하고, 공정대표의무를 위반 하지 않는다고 인정하는 경우에는 기각 결정을 하여야 함 - 결정·명령은 서면으로 하여야 하며, 교섭대표노동조합, 사용자 및 그 시정을 신청한 노동조합에게 각각 통지해야 함

 

○ 공정대표의무 위반에 대한 시정명령은 불합리한 차별의 시정에 필요한 내용을 포함하여야 함    - 교섭대표노동조합 또는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 않은 경우에는 각각의 책임범위에 따라 벌칙이 부과됨 - 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 부과(법 제89조 제2호)

 

#. 노동위원회 결정·명령에 대한 불복

 

○ 노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대한 불복절차 및 벌칙규정에 대해서는 부당노동행위 구제명령에 대한 불복절차 및 벌칙규정 (제85조, 제86조, 제89조 제2호) 준용함 / 불복사유가 노동위원회 명령·결정이 위법·월권에 의한 경우로 제한되는 것이 아님

 

○ 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대해 이의가 있는 때에는 그 명령서 또는 결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동 위원회에 재심을 신청할 수 있으며 - 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 이의가 있는 때에는 그 재심 판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음

 

○ 노동위원회의 시정명령·기각결정 또는 재심판정은 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 않으므로 관계 당사자는 이에 따라야 함

 

○ 중앙노동위원회에의 재심신청기간이나 행정소송 제기기간에 재심신청이나 행정소송을 제기하지 않은 경우에는 노동위원회의 시정명령·기각 결정 또는 재심판정은 확정됨 / 확정된 시정명령을 불이행할 경우 3년 이하의 징역이나 3천만원 이하의 벌금

 

Ⅳ 복수노조제도와 부당노동행위

 

1. 개요

 

○ 부당노동행위란 노조법 제81조에서 금지하고 있는 사용자에 의한 단결권, 단체교섭권, 단체행동권의 침해행위를 말하며, - 사용자에게 침해행위를 금지하여야 할 의무를 지우면서, 노동위원회에 의한 구제신청 또는 벌칙을 통해 그 의무 이행을 담보하고 있음

 

○ 노조법에서는 사용자의 부당노동행위의 유형으로

①불이익 취급,

②불공정 고용계약의 체결,

③단체교섭의 거부·해태,

④지배·개입,

⑤보복적 불이익 대우 등을 규정하고 있음(법 제81조)

 

○ 이러한 부당노동행위는 복수노조가 허용되는 경우 개별 노동조합에 대한 부당노동행위 문제 뿐만 아니라 - 사용자의 공정의무 또는 중립유지의무를 위반하는 특정 노동조합에 대한 차별적 대우, 노동조합간 차별 대우 등이 문제될 수 있음

 

○ 즉, 사용자가 특정 노동조합에 대한 교섭을 거부하거나 특정 노동조합 또는 조합원에 대한 불합리한 차별 또는 인사상 불이익 취급 등을 한 것이 부당노동행위에 해당하는지가 문제될 수 있음

2. 복수노조제도에서의 부당노동행위 판단 기준

 

(1) 불이익 취급

 

○ 정당한 노동조합 활동을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 유형의 부당노동행위로서    - 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자의 정당한 노동조합 활동과 근로자에 대한 불이익 취급 사이에 인과관계가 성립해야 함

 

<불이익 취급 관련 대법원 판례>

◈ 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위로 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적으로 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정 등을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.(대법원 1999.11.9., 99두4273 등)

 

○ 기존 노동조합이 있는 경우에 새로운 노동조합을 조직 또는 조직 하려고 하거나 다른 노동조합에 가입 또는 가입하려고 한 것을 이유로 해고 등 불이익 취급을 할 경우에 정당한 이유가 없다면 부당노동 행위가 성립함

 

< 법 제81조 제1호 및 제5호 >

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

 

5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

 

(2) 불공정 고용계약 (비열계약)

 

○ 불공정 고용계약은 종업원이 되기 전의 상태에서 단결권 행사를 제한 하려는 성격의 부당노동행위로서 - 예외적으로 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때 제한적으로 유니온숍 협정의 효력을 인정

 

○ 근로자와 근로계약을 체결할 때에 특정 노동조합에 가입하지 않거나 특정 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 할 경우에는 부당노동 행위가 성립함

 

○ 유효한 유니온숍 협정이 있더라도 근로자가 노동조합으로부터 제명되거나 그 노동조합 탈퇴 후 새로운 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 경우에는 신분상 불이익한 행위를 할 수 없음

 

< 법 제81조 제2호 >

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

 

(3) 단체교섭 거부·해태

 

○ 노동조합의 교섭요구에 대하여 정당한 이유없이 단체협약 체결 등 단체교섭을 거부하거나 해태하는 형태의 부당노동행위로서  - 단체교섭 거부·해태의 정당한 이유에 대해서는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그간의 교섭 태도 등을 종합하여 개별적·구체적으로 판단해야 함

 

○ 교섭대표노동조합과의 교섭 또는 노조법 제29조의2 제1항 단서에 따른 사용자의 동의에 의한 개별 노동조합과의 교섭을 정당한 이유 없이 거부 ·해태하는 것은 부당노동행위에 해당함. - 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은 노동조합 또는 신설노동 조합은 해당 단체협약이 있는 경우에 단체협약 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭을 요구할 수 있으므로 그 전에 행한 교섭요구에 대해 교섭을 거부하는 것은 정당성이 인정됨

 

< 법 제81조 제3호 >

3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

 

(4) 노동조합의 운영 등에 대한 지배·개입

 

○ 노동조합 활동에 영향을 미치기 위한 사용자의 제반 지배·개입 행위와 노동조합에 대한 운영비 원조 및 노동조합의 전임자에 대한 급여 지원을 부당노동행위로 규정한 것으로 - 노동조합의 조직준비행위 등 노동조합 결정을 위한 일체의 행위, 노동조합 대내적 운영 및 대외적 활동 등을 포함한 전반적인 운영 등을 사용자가 지배하거나 개입하는 것을 금지하는 것임

 

○ 특정 노동조합의 조직을 방해하거나 조합원의 노동조합 탈퇴를 종용 하거나 제2의 단체를 통한 노동조합 조직의 와해 및 노동조합 활동을 방해하는 경우에는 부당노동행위가 성립함

 

○ 복수의 노동조합 간에 합리적인 이유 없이 노동조합에 대한 편의제공 등을 차별하거나 교섭대표노동조합의 교섭대표권한을 침해하는 것은 부당노동행위에 해당하나,

-> 특정 노동조합에 대해서만 조합비 일괄공제(Check-off)를 허용하지 않는 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당 / 근로시간면제한도 적용에 있어서 교섭대표노동조합인 노동조합에게 조합원수 비례에 의한 한도보다 많이 인정한다 하더라도 그것만을 이유로 부당노동행위라고 할 수 없음

 

< 법 제81조 제4호 >

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.