직장생활의 정석

피터 드러커가 말하는 '직장 생활의 정석'

 

1. 평사원이 드러커에게 묻다

 

(1). 나만의 강점을 더 키우고 싶은데 어떻게 해야 할까요?

드러커는 ‘강점’을 ‘그릇(capacity, 수용력)’이라고 말한다. 즉, 특정한 기술이나 기능적인 무엇이 아니라 특기 분야에 대한 적응력, 포용력이라는 것이다.

따라서 자신의 강점을 갖고 싶다면 우선 자신의 ‘그릇’을 키우기 위해 노력해야 한다.

 

(2). 상사가 미덥지 못한데 어떻게 해야 할까요?

드러커는 상사와 원만히 협력하기를 바랄 때 절대 하지 말아야 할 행동 두 가지가 있다고 말한다.

우선 예고 없이 상사를 놀라게 해서는 안 된다.

좋다고 생각해서 벌인 ‘서프라이즈’가 상사를 곤란에 빠트리거나 불신을 키울 수 있기 때문이다.

 

또 다른 하나는 설령 썩 맘에 들지 않는 상사라도 결코 무시해서는 안 된다.

상사 역시 나름의 강점과 실력을 인정받았기에 지금의 자리에 섰다는 사실을 잊어서는 안 된다.

 

드러커는 ‘각 사람의 강점을 결집해서 조직의 성과로 연결한다’는 매니지먼트의 본령은 상사, 부하를 막론하고 누구나 지켜야 할 의무로 본다.

따라서 상사가 미덥지 못하더라도, 상사가 일을 잘 처리하도록 자신이 무엇을 도울 수 있는지 생각하는 것이 바로 부하의 의무이다.

 

2. 중견 사원이 드러커에 묻다

 

(1). 무조건 고객을 왕처럼 받들어야 하나요?

드러커는 『경영의 실제The Practice of Management』에서 ‘사업의 목적은 고객 창조’라고 말했다.

 

여기서 ‘고객 창조’란 단지 고객의 숫자를 늘리는 것을 의미하는 것은 아니다. 고객이 제품을 통해 새로운 자아상이나 새로운 인생을 발견하는 데 도움을 준다는 의미가 담겨있다.

따라서 고객의 입장에서 사업을 바라보는 자세가 바로 조직의 기본자세다.

그런데 과연 우리는 ‘고객 탓’을 할 수 있을까?

 

(2). 능력을 제대로 평가 받지 못하고 있는 것 같아요!

 

드러커는 완벽한 보수체계가 존재하느냐는 질문에 회의적이다.

아무리 고심해서 만든 임금체계라도 직원의 일하는 의욕을 고무시키지 못하고 오히려 회의적인 감정이나 가치관을 심을 위험이 있다는 것이다.

 

 ‘조직을 위해 나는 어떤 공헌을 할 수 있는지’ 생각하며 애쓴다면 자연히 회사로부터 인정받을 가능성이 높아진다는 말한다.

 

드러커는 각자 전문성을 가진 지식근로자는 그 전문성의 정도가 높아질수록 자기 성과를 타인에게 정당하게 평가 받을 가능성이 낮아진다고 말한다.

따라서 지식근로자는 외부의 평가보다는 스스로 완벽하다고 여기는 기준을 설정하고 이를 달성하고자 노력하는 것이 중요하다.

 

3. 팀장이 드러커에 묻다

 

(1). 팀원들이 지시에 따르지 않는데 어떻게 해야 할까요?

 

 ‘팀원은 팀장의 도구가 아니다!’ 팀장 자신과 마찬가지로 팀원도 스스로 생각하며 일하는 지식근로자라는 것이다.

따라서 지식근로자인 부하가 책임감을 갖고 의욕적으로 일에 몰두할 수 있는 환경을 만드는 것이 상사의 역할이며 책임인 것이다.

 

이를 위해 업무에 대한 정보를 공유하고, 업무의 분석 및 설계 작업에 부하를 참여시키며, 부족한 부분에 대한 학습도 지원해 줘야 한다.

 

가장 중요한 것은 ‘상사와 부하의 관계는 머리와 손발의 관계가 아니라 파트너’라는 마음의 자세이다. 팀원들의 가치관이나 강점, 업무 스타일을 활용해야 비로소 팀장도 성과를 올릴 수 있다는 것이다.

 

(2). 직원들을 인사평가 할 때마다 고민이 됩니다!

 

팀원을 평가할 때는 평가자의 개인적 기호가 아니라 회사나 팀 성과에 대한 공헌도가 우선시되어야 한다.

하지만 그것만으로는 부족하다.

드러커는 평가를 할 때 ‘점수를 매긴다’는 의미보다는 팀원 개개의 강점을 키우는 일에 초점을 맞춰야 한다고 말한다.

 

이를 위해 드러커는 다음과 같은 평가 기준을 제시한다.

 

   1) 목표나 성과의 기준을 스스로 높여, 도전하는 습관을 들이고 있는가?

   2) 의사, 행동을 결정할 때 문제가 아닌 기회에 맞추고 있는가?

   3) 경영 이념과 같은 조직의 신조와 가치관에 따라 행동하고 있는가?

   4) 자기계발과 자기 성장만이 아닌 타인의 성장을 돕고 있는가?

   5) 지위나 학벌에 좌우되지 않고 정말 올바른 것을 생각해 행동하고 있는가?

   6) 자기 자신은 물론 후배, 동료, 상사의 강점을 살리는 매니지먼트를 하고 있는가?

   7) 성실한가?

한편, 드러커는 평가할 수 없는 인물, 즉 신용할 수 없는 인물로서 ‘일에서 실수한 적이 없고 그르친 적도 없고 실패한 적도 없는 사람’을 들고 있다.

 

새로운 일에 도전하고 실패하면서 사람은 성장하기 때문이다. 즉, ‘강점이 없는 것’을 강점으로 착각해서는 안 된다는 것이다.